Betriebsübergaben sind sensible Prozesse, gelegentlich kommen bei Generationenwechsel in Familienbetrieben, Fusionen, Inkorporationen, Hofübergaben und dergleichen Konflikte zwischen den Akteuren auf, welche bis zu deren Scheitern führen können.
Tatsächlich zeigen aktuelle Statistiken, dass z.B. bei Familienunternehmen nur 30% den Übergang von der ersten zur zweiten Generation überleben, 12% überleben die dritte Generation und 4% die vierte Generation.

Welche Schlussfolgerungen können wir ziehen? Konflikte sind allgemein ein Hinweis dafür, dass eine Veränderung im Gange ist, aber noch keine wirklich vollständige Regelung für den künftigen Zustand gesucht noch gefunden wurde, auch weil einem entscheidenden Bereich noch keine Beachtung geschenkt wurde: dem emotionalen Anteil.

Das Wort „Emotionen“ hat seine Wurzeln im Lateinischen „e-movere“ und bedeutet hervor-bringen. Emotionen bringen also hervor, was uns im Innersten bewegt, zeigen uns an, welche unserer Bedürfnisse gerade erfüllt oder eben unerfüllt sind; im Geschäftsleben haben wir uns aber angeeignet Emotionen zu unterdrücken, weil es sich nicht geziemt, Emotionen zu zeigen…

Bei Übergaben wird das Hauptaugenmerk schwerpunktmäßig i.d.R. nur auf die sichtbare, rationale Sachebene also auf die Aspekte betriebswirtschaftlicher, finanzieller, steuerlicher, und vertraglicher Natur gelegt, während der unsichtbare, aber gefühlte emotionale Anteil, bestehend aus der Beziehungsebene und der personenbezogenen Befindlichkeitsebene, im Übergabe-/Übernahmeprozess leider in der Regel unberücksichtigt bleibt.

Alle drei Ebenen sind untrennbar miteinander verwoben und verlangen nach Beachtung, Einbeziehung und Bearbeitung, wobei angemerkt sei, dass für das Gelingen des Prozesses die Sachebene geschätzt nur zu 20%, die Beziehungsebene samt Befindlichkeitsebene hingegen zu 80% beitragen.

Daraus wird ersichtlich, wie erfolgversprechend es ist, den beschriebenen emotionalen Anteil im Übergabe-/Übernahmeprozess bewusst miteinzubeziehen, präventiv latentes Konfliktpotential abzubauen und sich dafür mit Hilfe einer diesbezüglich ausgebildeten Fachperson professionell begleiten und unterstützen zu lassen.

Anerkannte Begleitmaßnahmen für den emotionalen Teil, die in der Betriebsnachfolge angewandt werden, sind:

• Kommunikationsförderung
  Eine konstruktive interne Kommunikation ist die Basis für die Vermittlung und Verständigung über die bevorstehenden Veränderungen, damit alle Beteiligten gemeinsam im Dialog ein klares Bild über die künftige Gestaltung des Unternehmens schaffen können.
• Moderation und Mediation
  Sowohl ein Moderator als auch ein Mediator begleiten mit verschiedenen Techniken einen Lösungsprozess, wobei es dabei wichtig ist, dass sie sich während des gesamten Prozesses neutral verhalten. Bei einer Moderation stehen sich die Parteien neutral gegenüber und der Moderator unterstützt diese durch Werkzeuge und Techniken, damit sie schneller und strukturiert zu einem Lösungsansatz kommen. Bei einer Mediation sind die Parteien zerstritten und können nicht mehr miteinander kommunizieren, um zu einer konstruktiven Lösung zu kommen. Der Mediator vermittelt in diesem Fall zwischen den Parteien.
• Coaching
  Coaching ist ein Angebot an einen Einzelnen oder an ein Team. Coaching führt zu persönlichem Wachstum, welches sich an Hand von messbaren Verbesserungen von betrieblichen Ergebnissen überprüfen lässt.
• Projektmanagement
  Als Führungsinstrument strukturiert es die Planung, die Überwachung, die Steuerung und den Abschluss eines Projektes. Konkret beinhaltet es im Besonderen die Prozessbeschreibungen, das Kostenmanagement, eine Rollenbeschreibung und die Anwendung von anerkannten Methoden.

Autor

Christoph Fuchsbrugger ist Betriebsjurist, Wirtschaftsmediator u. zert. Familienmediator (A.I.Me.F.), beim Justizministerium anerkannter Ausbilder für professionelle Mediatoren, Coach (ICF), Moderator, Mitglied von SOPHIA. Weitere Informationen finden Sie hier.